Empresas como Santander, Vodafone o Deloitte analizaron los desafíos, estrategias y recursos a la hora de afrontar un cambio, en el taller “Transformando la era del caos” organizado por Both People & Comms, consultora especializada en cultura y transformación.
La transformación cultural es un camino obligado para las organizaciones en el actual contexto de cambio continuo. Si una organización quiere ser competitiva, el ritmo frenético la obliga a modificar su propia cultura para ser flexible y maximizar su capacidad de adaptación. Por eso, la transformación cultural se convierte en una apuesta necesaria e ineludible para empresas e instituciones hoy en día, y en un proyecto en constante evolución: demanda la modificación continua de la cultura interna de la compañía a través de sus valores, sus políticas, compromisos y acciones.
En el taller “Transformando la era del caos”, realizado por Both People & Comms, A Newlink Company, consultora especializada en cultura y transformación organizativa, se analizaron junto con empresas destacadas como Santander, Vodafone o Deloitte, los desafíos, estrategias y recursos que utilizan las principales empresas españolas a la hora de afrontar un cambio, sus retos primordiales para 2023 y las palancas clave sobre las que se apoyan para llevar a buen puerto su evolución.
Retos principales que encuentran las empresas y las instituciones a la hora de transformarse
El primer reto consiste en acompañar de forma adecuada a sus equipos: deben lograr que las personas –esenciales en cualquier proceso de transformación- se sientan identificadas e implicadas, y que descarten abandonar la organización por falta de compromiso o de confianza en el valor de sus futuras aportaciones. Es por ello que una de las claves de la transformación es que los valores, las políticas y cualquier decisión tomada sea compartida, para que todos los miembros de la organización trabajen unidos hacia un mismo objetivo.
El segundo reto para esta evolución está relacionado estrechamente con la figura del líder, una pieza central a la hora de cambiar la cultura de una organización ya que son los primeros que deben entender perfectamente lo que está por venir y lo que se espera de ellos, para luego ser capaces de transmitirlo a sus equipos y convertirse en verdaderos prescriptores del cambio. Por eso los líderes deberán estar apoyados por la dirección y formados según las nuevas competencias que requiere la transformación. De esta forma podrán entender, vivir y compartir la cultura de la empresa, delegando, empoderando y, sobre todo, motivando a su equipo.
¿Y cómo saber que la transformación va por buen camino? El tercer reto apunta en esa dirección: es ineludible monitorizar todo el proceso para conocer constantemente el impacto de las iniciativas destinadas al cambio. Para ello habrá que poner mucha atención en cada uno de los siguientes pasos: comunicar, escuchar, actuar, medir y, finalmente, modificar o corregir las acciones.
Por último, el cuarto reto tiene que ver con mantener la identidad de la organización para que no se vea desdibujada tras el proceso de transformación cultural. En este caso la mejor estrategia es guardar un equilibrio entre el pasado y el futuro de la empresa para no dejar atrás la propia esencia. Del pasado, será básico tener en cuenta los errores, para no repetirlos, y también reconocer los aciertos para que puedan impulsar el cambio y el logro de objetivos futuros.
Asimismo, las compañías mencionaron también la comunicación interna como gran aliada para informar, motivar y alinear al equipo; la formación como herramienta primordial para garantizar el éxito en el cambio; y la creación de un sistema de recompensas con las personas, que incentiven los comportamientos y acciones alienados con las metas de la transformación.
Metodología para seguir siendo competitivos durante una transformación
Para guiar de forma efectiva en los procesos de transformación cultural y corporativa, Both People & Comms. ha desarrollado una metodología propia, en la que se distinguen dos dimensiones: por un lado, la parte individual del cambio, donde entran en juego las emociones, los valores y los intereses del equipo; y por el otro, la vertiente colectiva u organizacional donde se atiende la identidad, el clima y la cultura de la empresa. Durante el encuentro, Cristina Salvador, fundadora de la consultora, también expuso los cuatro pilares que considera este modelo:
1r nivel: Comprendo
Se pone énfasis en cómo las personas necesitan comprender el porqué y el para qué, y saber lo suficiente sobre el cambio que se producirá para iniciar el camino de la transformación. Las empresas que asistieron a la jornada de análisis, destacaron que para conseguir comprender, es preciso no renegar del pasado, comunicar de forma transparente y apoyar a sus mandos intermedios.
2o nivel: Confío
Las personas necesitan confiar en quienes lideran el cambio y también saber que se confía en que ellas mismas pueden cambiar. En este nivel el foco está en preparar y empoderar. Las corporaciones enfatizaron la necesidad de cuidar la coherencia en el mensaje, crear espacios de diálogo sin juicio y promover la escucha activa.
3r nivel: Pertenezco
En este caso la atención se centra en que las personas necesitan sentirse escuchadas, ser invitadas a aportar, y no ser juzgadas o excluidas. Para esta fase, las organizaciones propusieron fomentar el sentido de comunidad, dar visibilidad a las propuestas recibidas, organizar workshops colaborativos y practicar el reconocimiento.
4o nivel: Quiero
Se pone en evidencia cómo las personas quieren contribuir si se dan las circunstancias adecuadas, y en cómo existen maneras para movilizar voluntades. Este pilar es elemental para acompañar y orientar a los equipos hacia el futuro. Para estimular el quiero, las empresas mencionaron que es esencial tener una visión de futuro alentadora, una figura sólida de role model, valorar la propia cultura y comunicar los beneficios que se obtendrán en el proceso de transformación.
Consulta el paper completo sobre los retos de la transformación cultural en las corporaciones aquí.