Cuando se constituye una empresa, quienes se embarcan en el proceso lo hacen con el propósito de sembrar un legado reconocido y tener un largo recorrido. Sin embargo, las trayectorias profesionales de las personas son finitas, ya que, en el mejor de los casos, los empresarios podrán desarrollar una carrera de cinco o seis décadas. Por eso, es importante que, llegado el momento, cuenten con un adecuado plan de sucesión empresarial que garantice que la compañía sea capaz de continuar con su actividad una vez que su responsable abandone el cargo.

Esta necesidad se acentúa especialmente en el caso de las empresas familiares, que tienden a transferir el control de la organización a una nueva generación para continuar con la línea de trabajo ya establecida y mantener su propiedad. De hecho, el momento del cambio puede ser especialmente delicado y generar conflictos internos, tal y como hemos podido ver recientemente, de forma ficcionada, en la popular serie estadounidense ‘Succession’, por lo que crear un buen plan de sucesión para la empresa familiar puede llegar incluso a ser decisivo para su supervivencia.

En Club Cámara Madrid acompañamos a nuestras empresas socias en cada etapa de su crecimiento, de forma que profundizaremos en la importancia que tiene la sucesión para los negocios familiares.

¿Qué es un plan de sucesión empresarial?

Se trata de una estrategia a largo plazo que:

• Detalla los pasos y acciones que deben llevarse a cabo en una empresa para asegurar la continuidad futura de su negocio.
• Identifica y prepara a los empleados que deberán asumir los roles clave para su mantenimiento y crecimiento.
• Busca minimizar las interrupciones en sus actividades durante este proceso de transición entre los líderes salientes y los entrantes.

En el contexto de una empresa familiar, es una herramienta clave para su gestión por su valor táctico, ya que define los perfiles que sucederán al líder actual, la formación o experiencia que necesitarán para ejercer y el papel que tendrá la persona que da lugar a la continuidad de las nuevas generaciones. Así que su objetivo es garantizar la continuidad del liderazgo sin que el proceso afecte a la operatividad de la compañía o tenga impacto negativo en su capacidad de negocio.

El plan de sucesión empresarial familiar puede estar integrado desde el primer momento en el protocolo familiar, el documento que resume los valores, la visión compartida y las normas de convivencia en la organización. Este último tiene un enfoque más amplio y de largo plazo, porque sirve como orientación para tomar decisiones en el día a día de la compañía, como las relacionadas con la incorporación o a la salida de los familiares, sus retribuciones o la forma en la que se resolverán los conflictos que se puedan producir entre ellos.

Impacto en la estabilidad y el valor de la empresa

La capacidad de anticipación y de previsión puede ser un factor determinante para la continuidad de pequeñas y medianas empresas, sobre todo si estas son de carácter familiar. Entender la importancia de contar con un plan de sucesión empresarial es fundamental para abordar con éxito las situaciones en las que el cambio sea necesario, tanto por la aparición de un imprevisto (como una enfermedad o conflicto interno) como por el inevitable paso del tiempo.

Sin embargo, en España la mayoría de las pymes y de los autónomos no tienen esto en cuenta y no toman las medidas oportunas para orientar su futuro. Así lo asegura el informe ‘Hiscox’, que revela que únicamente el 12,4 % de las micropymes (0-9 empleados) han establecido un plan de sucesión. Un porcentaje que crece en las organizaciones que tienen 10 y 249 empleados, ya que el 37,5 % sí disponen del suyo. Mientras que, si se analizan los datos según el nivel de facturación, también se comprueba que el esfuerzo tiende a ser mayor conforme más se ingresa: un 29,3 % de las compañías que facturan más de 2 millones de euros cuentan con un plan propio.

Son unas cifras similares a las arrojadas por los últimos informes del Instituto de la Empresa Familiar, porque estos indican que solo una de cada tres empresas familiares españolas tiene claro cómo será su transición generacional. Lo que provoca que muchas de ellas se vean obligadas a cerrar, dado que únicamente el 13 % de ellas consiguen transmitirse a la segunda generación del clan.

Elementos clave de un plan de sucesión empresarial en el ámbito familiar

Todo buen ejemplo de plan de sucesión familiar debe tener en cuenta estos aspectos:

Análisis y diagnóstico de la situación de partida

Hay que considerar la estructura de la propiedad y de gobierno de la organización, y realizar un análisis DAFO para detectar sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Este estudio previo permite establecer objetivos realistas y desarrollar el plan de sucesión empresarial según las necesidades específicas de la compañía.

Identificar y formar al sucesor o sucesores

Es un paso vital para que la transición se realice con éxito. El objetivo es elegir la persona que esté más capacitada para liderar la empresa, así que hay que establecer criterios objetivos para evaluar las competencias, el compromiso, la experiencia y la vocación empresarial de los candidatos. Normalmente, se considerarán profesionales pertenecientes a la familia, aunque también pueden optar al puesto personas externas.

Después, una vez que se ha designado al sucesor (o sucesores), hay que asegurarse de que esté preparado para asumir la responsabilidad. Si es necesario, se le proporcionará la formación que necesita en gestión empresarial, liderazgo y conocimiento del sector; y también se le aportará experiencia práctica.

Definir los objetivos del plan de sucesión empresarial

Aunque el objetivo principal es asegurar la continuidad operativa de la empresa, siempre hay que tener claras las prioridades sobre lo que se debe preservar. En algunas ocasiones primará la unidad familiar sobre los intereses empresariales, mientras que en otras lo principal será mantener el patrimonio. Además, es necesario definir el papel que tendrá la generación saliente.

Comunicación transparente

Se deben establecer los canales de comunicación que se utilizarán para que todas las personas implicadas en el proceso conozcan el plan de sucesión empresarial. Sus detalles, como sus objetivos, los roles, responsabilidades y tiempos se deben transmitir de forma clara y transparente para evitar conflictos o malentendidos posteriores.

Involucrar a todo el mundo en el proceso

La sucesión en una empresa familiar no solo es relevante para los miembros de la familia que están involucrados, también lo es para sus empleados, proveedores, socios o inversores. Todos ellos merecen participar en el proceso o, al menos, conocer de él, permitiéndose intervenir directamente en la toma de decisiones a aquellos actores imprescindibles para la continuidad de la empresa.

Establecer una gobernanza empresarial y familiar

Es recomendable que la organización cuente con órganos de gobierno, como pueden ser un consejo de familia, consejo de administración, comité de inversiones o comité de sucesión. Su presencia facilitará el control del plan de sucesión de la empresa y el establecimiento de reglas claras sobre la entrada de los nuevos líderes, la salida de los antiguos y la retribución de los profesionales que seguirán vinculados al proyecto.

Planificación fiscal y definición del marco legal

La sucesión empresarial tendrá un importante impacto fiscal en la organización. Por lo tanto, será necesaria una optimización fiscal de la transmisión (en lo relativo a las donaciones, herencias, usufructos, etc.) para adecuar la carga tributaria entre las partes implicadas y aprovechar los beneficios fiscales disponibles para las empresas familiares.

Además, en el ámbito legal también deberán quedar atados otros asuntos, como la actualización del testamento (en los casos en los que sea necesario) o la creación de un protocolo familiar que facilite la regulación de las relaciones entre la familia, la propiedad y la empresa. Este documento será especialmente útil para la gestión de unos hipotéticos conflictos familiares, pues definirá los mecanismos para resolverlos, como la mediación o el arbitraje.

Elaboración de un calendario de transición y planificación a largo plazo

El plan de sucesión empresarial debe cumplir unos plazos, por ello hay que fijar unas fechas clave para el traspaso de funciones y poderes, y también determinar las etapas por las que pasará el sucesor hasta adquirir todas sus responsabilidades. Definir márgenes de tiempo amplios permitirá desarrollar una transición gradual y controlada que no comprometa la estabilidad de la compañía.  

Evaluación y adaptación

Las empresas familiares necesitan planes de sucesión flexibles, porque mientras los aplican probablemente afronten situaciones inesperadas, como cambios personales, en el entorno o en la propia familia. Evaluar periódicamente la estrategia servirá para detectar cualquier problema y tomar decisiones a tiempo, con el fin de mantener su relevancia y efectividad.